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做背景调查问题设计时应该注意些什么

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     (1)尽量方便证明人。在要求证明人进行回答时,一般设计结构性问题,尽量避免提问过多的开放性问题。这是因为开放性问题需要证明人进行一些必要的思考。此外,在进行商业发信调查时,如要求对方以信件形式寄回,应附上回邮信封及贴好邮票,填好地址;
    (2)应强调好对前雇主信息的保密性。由于薪金等信息在不少企业来说都是保密资料,一般企业不愿外泄,所以一定要承诺为对方保密。如对方不愿透露,也不要勉强;
    (3)设计问题应遵从先易后难,先简单后复杂,先普通再深入的原则。以免一下子引起对方的抵触及反感,从而使调查难以继续下去;如薪金调查确认等,就应放在后面进行调查;
    (4)设计问题不宜过多,不宜过于复杂。要考虑到证明人未必愿意花上半个小时去作一次证词,他们未必有这个时间和精力去应付一个繁复的调查。
     HR要依据岗位不同、级别不同设计不同的背景调查表,表中的问题要侧重点不同,中层高层管理岗位要侧重于管理(人员和财务管理)能力、沟通能力、决策能力、创新能力方面的真实性识别,低端岗位侧重于了解执行能力、学习能力、工作主动性和离职原因以及需改进的方面。背景调查开始前,要将问题提前罗列出来,问题之间最好有逻辑关系,相互呼应。通用的规律是:向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉,多问事例少问评价,做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。

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