背调常见问题 Frequently asked questions

嗯，相信您在面试的时候对人才的情况已经把握的比较好了。但是背景调查不仅仅是一个去伪存真的过程，除了可以筛除有虚假信息的候选人，规避企业的招聘风险节约成本之外，还可以全面了解求职者的素质和能力，这样对于人才在公司的发展规划或者培训方面是一个不错的参考。对您来说，也是非常有帮助的。

根据调查研究，企业一般会对以下岗位进行背景调查：

1.涉及资金管理的职位。如会计、出纳、投资经理。

2.涉及公司核心技术秘密的职位。如研发部的工程师、技术人员。

3.部分中高层管理职位。如运营总监、销售总监等。

基层员工的流动不会造成企业资金链和运营层面的影响，极少数企业会对基层员工做背景调查。

没错，HR自己在做背景调查（猎头也会做），一般都是通过同行进行询问，或者打电话到候选人的原公司进行电话沟通，但是多数情况下得到的结果是“还不错”、“还行”这样的结果，不够深入，难以反映候选人的实际情况。第三方机构进行调查，通常会找到3-5位有效的证明人，通过精心设计的问题进行沟通，这样证明人会在消除防备的前提下，不经意间透露候选人的实际工作情况；而这些实际工作情况对于是否录用候选人具有较高的参考价值。一句话，第三方机构做背景调查，既节省了HR的时间与精力，更重要的是能获取具有参考价值的背景调查结果。

背景调查的最佳时机是面试通过之后，这样在录用之前核实一下候选人的工作经历等职业信息是否真实，全方面了解一下候选人的工作表现是否如面试所述，能有效防止有虚假信息的候选人“乘虚而入”，严把入职关，也把用人风险降到最低。所以，很多公司都把“背景调查”纳入了招聘流程的必要环节，即只有通过了背景调查后才会录用候选人。
    当然，试用期员工、正式员工也可以做背景调查，但是需要一个合理的噱头。

    做背景调查之前，HR可以这样告诉候选人：

    第一点，按照公司的招聘流程，我们要对每一位入职的新员工做背景的核实工作，这是公司的规定；连总监岗位的候选人都要做背景调查，您这个岗位也不例外。
      第二点，我们做背景调查，也是想多方面了解您（候选人）的工作情况，为您未来在公司的培训、职业发展提供参考依据。

很多企业老板或HR倾向于私底下做背景调查，即偷偷摸摸、在人才不知情的情况下做背景调查，这是一种很不专业的做法。实际上，企业是担心告诉人才后，人才有防备后调查的结果不具有参考价值。其实，企业的这种担心可以用专业的技术方法来弥补，比如查找更多有效的证明人、改善沟通时间、提升沟通技巧等。

另外，这更是对人才的不尊重。企业自以为人才不知道新公司在做他的背景调查，其实大错特错，在某种程度上HR、其他证明人都有可能会告诉候选人，到时只会造成双方的尴尬，因为新公司对人才最基本的尊重（知情权）都没做到，导致候选人不愿意来公司上班，最终损失的还是公司。

作为HR，在面试时提到公司要做背景调查时，求职者（或候选人）有时会抗拒，甚至拒绝：“我保证我的简历信息都是真实的”，“调查我，也就意味着怀疑我”，“既然录用我，就应该相信我”……如果求职者对背景调查没有正确的理解，或多或少都会有这样的情绪。

所以，作为HR，首先做好解释工作：背景调查只是核实一下您提供信息的真实性，只涉及您工作上的信息，不会涉及您的个人隐私；更重要的是，这是公司招聘的流程，是招聘的必要环节，连副总经理、销售总监这样的岗位要做背景调查，您这个岗位也不例外；当然我们也是想多方面了解您（候选人）的工作情况，为您未来在公司的培训、职业发展提供参考依据。

其次，观察求职者面部及行为的反应（即使实际上并未做背景调查）：针对那些很勉强答应的求职者，要结合面试情况，重点进行疑点的调查工作，背景调查通过后再予以录用；针对那些拒绝做背景调查的求职者（已经做了解释工作、执迷不悟的），不予录用，原因如下：一是求职者担心自己的虚假信息会被揭穿，害怕新公司做背景调查，但总是以“用人不疑、疑人不用”等理由来推脱；二是设想一下，还没来上班的候选人，连公司的招聘流程、招聘制度都不遵守，那公司及部门的其他制度他以后会遵守吗？这会是一个大大的问号。如果录用这样的求职者，无异于埋下一颗定时炸弹。