从古至今用人的风险控制一直存在，古有皇帝老子招大臣需要论出身，现有企业招员工需要背景调查。这就好比来自星星的都教授，隐藏上下五千年，却像活化石般记录了收兵买马的风险。
一、什么是来自星星的背景调查
自2000年开始对员工做的入职前了解才正式更名叫做背景调查，背景调查也发展的更加规范，它拥有了自己的定义——在获得候选人的授权之后，用人单位或第三方机构通过各种合理合法的途径，来核实人才证件信息、履历信息的真实性，以及了解人才真实的工作能力的行为和过程，以此作为录用的参考依据。而这种调查也已经从传统的IT、保险及投资银行，向制造、零售等其他领域拓展。中国有句古话叫做“用人不疑疑人不用”，但是现在很多求职者都会发现，在被企业录用之前，他们都将要接受背景调查。
二、来自星星的背景调查有哪些本事
（一）筛选简历，去伪存真 ：HR在面试的时候往往就是拿着简历和求职者，然后去挑一些简历上的问题来问，殊不知求职者都是有备而来，即使你问的再刁钻，他也可以见招拆招，面试完之后你往往会有一种想法“这个人真的很不错啊，但是……我就是觉得不放心”。背景调查用在正式录用员工之前再合适不过，帮助你筛除有虚假证件、虚构工作经历、虚夸工作表现的候选人；
（二）挖掘潜能，知人善任：候选人往往在面试的时候表现出来的都是显性行为，而那些隐藏在冰山下面的自我认知，价值观，需求动机和人格特质是很难发现；通过背景调查全面了解候选人，为其未来的培训、职业发展提供依据。
（三）节约成本，人岗匹配：一次恰到好处的背景调查，可以为企业节省成本，减少因招聘失误带来的招聘、培训、试用期工资等成本的浪费；也能规避用人风险，预防因招错人、错招人带来的胜任力风险、法律风险，做到人岗匹配。
三、来自星星的背景调查要怎么做
谈了这么多大家都知道背景调查教授的神通了，那么HR到底该如何着手背景调查呢？
（一）资质核实要找对机构
一览背景调查中心的刘女士告诉我们，学信网核实到的简历也不一定真实，因为很多高明的造假者就是直接冒用证书的，简单来说就是证书是真的，却不是这个人，所以资质证书的核实最好是去发证机关核实。
（二）经历核实要找对人
一朝被蛇咬的故事大家都知道，现在HR都已经很聪明了，他会让求候选人在入职登记表中留下证明人电话，也会在求职表中加入“本人承诺以上信息属实，并愿意接受公司或第三方机构的背景调查”的字眼，这确实是一个不错的招数。
但是一览背景调查中心的刘女士告诉我们，候选人在求职登记表中填写的证明人，基本上都是跟他关系很熟的，也有些是事先做好招呼的，那么HR在打电话过去的时候只会得到一些非常中肯的信息，根本没有太大意义。最好是找到一些和候选人有过工作接触的，如同部门、跨部门、上级、下级和离职的证明人，这样多跨几个维度去做调查，那么你得出来的了解会更加客观与公正。
不管怎么说，背景调查都已经像火了半边天的都教授一样，渗入了HR招聘圈的生活，在外面跟同行聊天如果说：自己没有做过背景调查，还真不敢说自己是做HR的。
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