嗯,相信您在面试的时候对人才的情况已经把握的比较好了。但是背景调查不仅仅是一个去伪存真的过程,除了可以筛除有虚假信息的候选人,规避企业的招聘风险节约成本之外,还可以全面了解求职者的素质和能力,这样对于人才在公司的发展规划或者培训方面是一个不错的参考。对您来说,也是非常有帮助的。
根据调查研究,企业一般会对以下岗位进行背景调查:
1.涉及资金管理的职位。如会计、出纳、投资经理。
2.涉及公司核心技术秘密的职位。如研发部的工程师、技术人员。
3.部分中高层管理职位。如运营总监、销售总监等。
基层员工的流动不会造成企业资金链和运营层面的影响,极少数企业会对基层员工做背景调查。
没错,HR自己在做背景调查(猎头也会做),一般都是通过同行进行询问,或者打电话到候选人的原公司进行电话沟通,但是多数情况下得到的结果是“还不错”、“还行”这样的结果,不够深入,难以反映候选人的实际情况。第三方机构进行调查,通常会找到3-5位有效的证明人,通过精心设计的问题进行沟通,这样证明人会在消除防备的前提下,不经意间透露候选人的实际工作情况;而这些实际工作情况对于是否录用候选人具有较高的参考价值。一句话,第三方机构做背景调查,既节省了HR的时间与精力,更重要的是能获取具有参考价值的背景调查结果。
背景调查的最佳时机是面试通过之后,这样在录用之前核实一下候选人的工作经历等职业信息是否真实,全方面了解一下候选人的工作表现是否如面试所述,能有效防止有虚假信息的候选人“乘虚而入”,严把入职关,也把用人风险降到最低。所以,很多公司都把“背景调查”纳入了招聘流程的必要环节,即只有通过了背景调查后才会录用候选人。
当然,试用期员工、正式员工也可以做背景调查,但是需要一个合理的噱头。
做背景调查之前,HR可以这样告诉候选人:
第一点,按照公司的招聘流程,我们要对每一位入职的新员工做背景的核实工作,这是公司的规定;连总监岗位的候选人都要做背景调查,您这个岗位也不例外。
第二点,我们做背景调查,也是想多方面了解您(候选人)的工作情况,为您未来在公司的培训、职业发展提供参考依据。
很多企业老板或HR倾向于私底下做背景调查,即偷偷摸摸、在人才不知情的情况下做背景调查,这是一种很不专业的做法。实际上,企业是担心告诉人才后,人才有防备后调查的结果不具有参考价值。其实,企业的这种担心可以用专业的技术方法来弥补,比如查找更多有效的证明人、改善沟通时间、提升沟通技巧等。
另外,这更是对人才的不尊重。企业自以为人才不知道新公司在做他的背景调查,其实大错特错,在某种程度上HR、其他证明人都有可能会告诉候选人,到时只会造成双方的尴尬,因为新公司对人才最基本的尊重(知情权)都没做到,导致候选人不愿意来公司上班,最终损失的还是公司。
作为HR,在面试时提到公司要做背景调查时,求职者(或候选人)有时会抗拒,甚至拒绝:“我保证我的简历信息都是真实的”,“调查我,也就意味着怀疑我”,“既然录用我,就应该相信我”……如果求职者对背景调查没有正确的理解,或多或少都会有这样的情绪。
所以,作为HR,首先做好解释工作:背景调查只是核实一下您提供信息的真实性,只涉及您工作上的信息,不会涉及您的个人隐私;更重要的是,这是公司招聘的流程,是招聘的必要环节,连副总经理、销售总监这样的岗位要做背景调查,您这个岗位也不例外;当然我们也是想多方面了解您(候选人)的工作情况,为您未来在公司的培训、职业发展提供参考依据。
其次,观察求职者面部及行为的反应(即使实际上并未做背景调查):针对那些很勉强答应的求职者,要结合面试情况,重点进行疑点的调查工作,背景调查通过后再予以录用;针对那些拒绝做背景调查的求职者(已经做了解释工作、执迷不悟的),不予录用,原因如下:一是求职者担心自己的虚假信息会被揭穿,害怕新公司做背景调查,但总是以“用人不疑、疑人不用”等理由来推脱;二是设想一下,还没来上班的候选人,连公司的招聘流程、招聘制度都不遵守,那公司及部门的其他制度他以后会遵守吗?这会是一个大大的问号。如果录用这样的求职者,无异于埋下一颗定时炸弹。
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